Reducción de la jornada laboral: qué cambia, cuándo aplica y cómo prepararse desde 2026

La reforma a la Ley Federal del Trabajo avanza hacia una jornada laboral de 40 horas semanales. Aunque su aplicación será gradual, las empresas—especialmente las MiPyMEs— deben comenzar a ajustar procesos desde 2026 para evitar impactos operativos y financieros.

Más allá del titular: una reforma que exige planeación

En los últimos meses, la posible reducción de la jornada laboral de 48 a 40 horas semanales ha generado un amplio debate público sobre su impacto en las empresas, especialmente en las micro, pequeñas y medianas. La mayoría de las notas se han enfocado en el objetivo final —la semana laboral de 40 horas—, sin detenerse en el proceso, los plazos reales ni en las implicaciones operativas que este cambio tendrá para las empresas.

La reforma no implica una reducción inmediata de la jornada ni una modificación abrupta de las condiciones laborales. Sin embargo, sí representa un cambio estructural en la forma en que las empresas deberán organizar su operación, su nómina y sus procesos internos en los próximos años.

Uno de los principales riesgos en este momento es la desinformación. Muchos empresarios asumen que “todavía falta” para que la reforma les aplique, cuando en realidad el año 2026 será clave para prepararse, aun cuando la primera reducción efectiva de horas ocurra hasta 2027.

Entender qué cambia, cuándo cambia y cómo anticiparse marcará la diferencia entre una transición ordenada y una reacción costosa. Especialmente para las micro, pequeñas y medianas empresas, la reducción de la jornada laboral no será solo un tema legal, sino un reto operativo y financiero que debe atenderse con planeación.

Jornada laboral de 40 horas: calendario y aplicación en México

Uno de los puntos que más confusión ha generado en torno a la reforma es el calendario de implementación. No es lo mismo la entrada en vigor de la ley que la aplicación efectiva de la reducción de la jornada laboral, y esta distinción es fundamental para la toma de decisiones.

La iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo fue presentada al Congreso el 3 de diciembre de 2025. De aprobarse en los términos conocidos, la reforma entraría en vigor el 1 de mayo de 2026. A partir de esa fecha, la ley ya sería obligatoria y comenzaría un periodo de adecuación para las empresas.

No obstante, la reducción de la jornada laboral no se aplicará de manera inmediata. El esquema propuesto es gradual, con una disminución de dos horas por año, hasta alcanzar las 40 horas semanales en 2030. El calendario sería el siguiente:

• 2026: 48 horas semanales
• 2027: 46 horas semanales
• 2028: 44 horas semanales
• 2029: 42 horas semanales
• 2030: 40 horas semanales

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Esto significa que durante todo 2026 la jornada máxima legal seguirá siendo de 48 horas, pero ese año no es un periodo de espera pasiva. Por el contrario, es un año de transición y preparación.

Entre el 1 de mayo y el 31 de diciembre de 2026, las empresas deberán comenzar a adecuar sus esquemas de gestión de jornada, revisar turnos, analizar cargas de trabajo y ajustar procesos internos. Este periodo funciona como una ventana de cumplimiento progresivo, en la que la autoridad laboral podrá emitir lineamientos técnicos y las empresas tendrán margen para reorganizar su operación antes de que la reducción de horas sea obligatoria.

Dicho de otra forma: 2026 no es el año en que se trabaja menos, es el año en que se empieza a trabajar de forma distinta. Postergar decisiones bajo la idea de que “la reducción viene después” puede traducirse en ajustes apresurados y costos innecesarios cuando la primera reducción efectiva entre en vigor en 2027.

El impacto económico: lo que la ley no dice en los titulares

Más allá del calendario legal, el punto que mayor inquietud genera entre las empresas es el impacto económico real que puede derivarse de la reducción de la jornada laboral. Este efecto no será uniforme y dependerá, en gran medida, de cómo decida adaptarse cada empresa.

En términos prácticos, la reducción de horas no elimina la carga de trabajo. Las actividades productivas, los servicios y los compromisos con clientes permanecen. Lo que cambia es la forma en que la producción debe cubrirse. En ese contexto, se identifican tres escenarios principales de ajuste:

1. Pago de horas extra para mantener la producción
Una opción es conservar la misma estructura operativa y compensar las horas reducidas mediante horas extraordinarias. Este escenario suele ser el más inmediato, pero también el más costoso. Diversos análisis estiman que, bajo este esquema, el costo laboral puede incrementarse hasta en un 38%, debido al pago de horas extra con recargos legales.

2. Contratación de personal adicional
Otra alternativa es contratar más personal para cubrir las horas que dejan de laborarse por trabajador. Aunque este escenario puede resultar menos costoso que el pago sistemático de horas extra, implica incrementos aproximados del 22% en el costo laboral, además de gastos indirectos como capacitación, seguridad social, administración y rotación de personal.

3. Esquemas mixtos y ajustes de productividad
Algunas empresas optarán por una combinación de reorganización de turnos, contratación parcial y mejoras en productividad mediante ajustes operativos o tecnológicos. Si bien este enfoque puede mitigar el impacto económico en el mediano plazo, requiere planeación, inversión y tiempo, recursos que no todas las empresas —especialmente las MiPyMEs— tienen disponibles de forma inmediata.

Para las micro, pequeñas y medianas empresas, este análisis es especialmente relevante. Estas unidades económicas representan la mayor parte del tejido productivo del país y, en muchos casos, operan con márgenes reducidos y estructuras administrativas limitadas. En este contexto, incluso incrementos moderados en el costo laboral pueden comprometer la viabilidad del negocio si no se anticipan adecuadamente.

El mensaje central es claro: la reducción de la jornada no reduce el trabajo, redistribuye los costos. Ignorar este impacto o asumir que se absorberá de forma automática puede llevar a decisiones improvisadas que afecten la estabilidad financiera de la empresa.

El riesgo silencioso: informalidad y decisiones forzadas

Uno de los efectos menos discutidos en el debate público, pero más relevantes en la práctica, es el riesgo de que la reducción de la jornada laboral empuje a algunas empresas hacia la informalidad. No como una decisión deliberada de incumplimiento, sino como una consecuencia delimitaciones operativas y financieras reales.

Las micro y pequeñas empresas suelen operar con estructuras ajustadas, flujos de efectivo limitados y una alta dependencia del trabajo diario para sostener sus operaciones. En este contexto, absorber incrementos significativos en los costos laborales —ya sea por horas extra, nuevas contrataciones o inversión en procesos— no siempre es viable.

Cuando el costo de cumplir con una nueva obligación supera la capacidad económica de la empresa, se generan decisiones forzadas: reducir personal, limitar operaciones o, en el peor de los casos, migrar parcial o totalmente a esquemas informales. Este riesgo se intensifica en un país que ya enfrenta altos niveles de informalidad laboral y una productividad estructuralmente baja.

Es importante subrayar que este fenómeno no obedece necesariamente a una falta de compromiso con la legalidad. En muchos casos, se trata de negocios que no cuentan con los recursos ni la estructura necesaria para adaptarse en el corto plazo, aun cuando exista voluntad de cumplir.

Por ello, el impacto de la reforma no puede analizarse únicamente desde una perspectiva normativa. Ignorar la realidad operativa delas MiPyMEs puede provocar un efecto contrario al buscado: menos empleo formal, mayor precarización y debilitamiento del tejido empresarial.

Reconocer este riesgo no implica oponerse a la reforma, sino entender que su éxito dependerá de la capacidad de las empresas para adaptarse de manera ordenada. Y esa adaptación solo es posible si se planifica con anticipación.

2026: el año estratégico para ajustar procesos

Si bien la primera reducción efectiva de la jornada laboral ocurrirá hasta 2027, 2026 será el año determinante para las empresas. No es un periodo de espera ni un margen irrelevante; es el espacio que el propio legislador está otorgando para que las organizaciones se preparen y eviten ajustes abruptos más adelante.

A partir de la entrada en vigor de la reforma, en mayo de 2026, las empresas deberán comenzar a alinear sus esquemas de trabajo a la nueva realidad normativa. Esto implica revisar, entre otros aspectos:

• La distribución de jornadas y turnos.
• Las cargas reales de trabajo por puesto.
• La necesidad —o no— de horas extraordinarias.
• Los procesos internos que hoy dependen de extensiones de jornada.
• Los sistemas de control de asistencia y registro de horarios.

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Esperar a que la reducción sea obligatoria para hacer estos ajustes puede traducirse en decisiones apresuradas, mayores costos y riesgos de incumplimiento. En cambio, utilizar 2026 como un año de diagnóstico y reorganización permite evaluar escenarios, ajustar gradualmente la operación y tomar decisiones informadas.

Para muchas empresas, especialmente MiPyMEs, este periodo también es una oportunidad para identificar ineficiencias operativas que han sido normalizadas con el tiempo: jornadas extendidas como solución permanente, duplicidad de tareas, procesos manuales innecesarios o una mala distribución del trabajo.

El verdadero valor de 2026 está en la anticipación. Las empresas que lleguen a 2027 con procesos revisados, estructuras claras y costos laborales evaluados tendrán una transición mucho más ordenada. Las que no lo hagan, probablemente enfrenten el cambio como una imposición repentina.

En este contexto, la planeación no es un lujo, es una herramienta de supervivencia empresarial.

Planeación, no reacción

La reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales no es una amenaza inmediata, pero sí es un cambio estructural que transformará la forma de operar de las empresas en los próximos años. La diferencia no estará en quién esté a favor o en contra de la reforma, sino en quién se prepare y quién reaccione tarde.

Para las empresas —en especial las micro, pequeñas y medianas— el verdadero riesgo no es la reducción de horas en sí, sino llegar a 2027 sin haber hecho ajustes previos. La experiencia muestra que los cambios laborales improvisados suelen traducirse en mayores costos, decisiones precipitadas y pérdida de control operativo.

El marco normativo ofrece una ventana clara: 2026 es el año para analizar, ordenar y planear. Revisar procesos, evaluar cargas de trabajo, anticipar impactos en nómina y fortalecer el control de la jornada permitirá que la transición sea gradual y sostenible, en lugar de reactiva y costosa.

La reforma plantea un nuevo estándar laboral. Afrontarlo con información, planeación y acompañamiento técnico permitirá a las empresas cumplir, proteger su operación y tomar decisiones con mayor certidumbre.

¿Cómo prepararse para la reducción de la jornada laboral desde 2026?

Aunque la primera reducción efectiva de la jornada laboral será en 2027, 2026 es el año para preparar a la empresa. De manera práctica, las organizaciones deberían comenzar por:‍

• Diagnosticar la jornada real de trabajo

Identificar cuántas horas se trabajan hoy, por puesto y por área, incluyendo horas extra habituales.

• Simular el impacto en costos laborales

Evaluar escenarios: pago de horas extraordinarias, contratación adicional o ajustes operativos.

• Revisar procesos que dependen de jornadas extendidas

Detectar actividades que hoy se sostienen con horas extra y que requerirán reorganización.

• Evaluar sistemas de control de jornada

Verificas si se cuenta con registros adecuados de horarios de entrada y salida, conforme a las nuevas obligaciones.

• Planear ajustes graduales antes de 2027

Anticipar decisiones para evitar cambios improvisados cuando la reducción sea obligatoria.

Este análisis previo permite tomar decisiones informadas y reducir riesgos operativos y financieros.

En MCI, acompañamos a las empresas en la lectura práctica de los cambios legales y en la preparación operativa necesaria para enfrentarlos. Anticiparse no elimina los retos, pero sí reduce los riesgos y permite que las decisiones se tomen desde la estrategia, no desde la urgencia.

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